Autorizado a publicação pela Dra.Fernanda
Texto confeccionado por
(1)Fernanda Lauren Bonilha Castellari
Atuações e qualificações
(1)Advogada, graduada pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, campus Poços de Caldas
RESUMO
O presente artigo versa sobre as vantagens da aplicação da arbitragem na tentativa de solucionar os conflitos de trabalho no Brasil, sejam estes individuais ou coletivos, tendo em vista que o país encontra-se em meio a uma grave crise que assola o judiciário. Demonstrar-se-á a eficácia da arbitragem, alcançada através de suas características peculiares, bem como os meios que poderiam ser utilizados para a divulgação da mesma entre os cidadãos, concluindo-se pela aimportância de sua aplicabilidade.
Palavras-chave: Dissídios Individuais. Dissídios Coletivos. Meios de Solução. Heterocomposição. Arbitragem. Árbitro. Celeridade. Confidencialidade. Vantagens.
Sumário:
1. Introdução – 2. Dissídios Trabalhistas Individuais e Coletivos – 3. Meios de Solução de Conflitos Coletivos – 4. Heterocomposição – 5. A Arbitragem e o Conflito Individual do Trabalho - 6. A Utilização da Arbitragem na Justiça do Trabalho – 7. A Relevância da Execução do Acordo Homologado na Arbitragem – 8. Conclusão – 9. Riasunto – 10. Referências.
1. INTRODUÇÃO
A busca por meios alternativos para solução de conflitos está cada vez mais comum na sociedade brasileira, principalmente por estarmos diante de uma grave crise que assola o judiciário. Contudo, para que ocorra uma aceitação desses meios é necessário que haja uma mudança na maneira de pensar dos cidadãos, ou até mesmo na cultura brasileira, para que passemos a utilizar efetivamente os métodos não convencionais como alternativas para crises.
Um dos principais e mais procurados métodos alternativos para resolução de conflitos coletivos de trabalho é a arbitragem, que consiste na nomeação de um árbitro pelas partes, que irá analisar o conflito e impor sua decisão.
No entanto, em que pese a Constituição Federal fazer menção à aplicabilidade da arbitragem apenas para compor os conflitos coletivos de trabalho, não há qualquer óbice para sua aplicabilidade aos conflitos individuais. A Lei n.º 9.307/96 em nenhum momento proibiu a utilização da arbitragem para solucionar os conflitos individuais do trabalho e, como bem diz Sérgio Pinto Martins (1) “(...) O que não é proibido é permitido. A Constituição não veda a arbitragem nos dissídios individuais.”
No entendimento de Amauri Mascaro Nascimento (2) a arbitragem “é o procedimento de solução do conflito mediante um órgão ou uma pessoa ao qual as partes são submetidas e que proferirá uma decisão. Essa pessoa, suprapartes, denomina-se árbitro” .
O árbitro é escolhido pelas partes, devendo possuir um conhecimento técnico sobre o assunto a ser tratado. Diz-se não poder ser o árbitro um juiz no exercício de suas funções, pois assim estaríamos diante da figura da jurisdição. Entretanto, o juiz togado, por conhecer as peculiaridades do conflito, bem como as normas a ele aplicáveis, poderia ser considerado um bom árbitro. O que também contribuiria para isso é o fato de o mesmo, no exercício de suas funções, agir de maneira imparcial e impor sua decisão, da mesma forma como deve agir o árbitro.
A decisão proferida pelo árbitro obrigará as partes, tendo em vista que, a partir do momento que as mesmas optam pela via extrajudicial para solucionar seu conflito, presume-se que elas possuem uma real intenção de cumprir o que lhes foi imposto.
A arbitragem se procede da seguinte maneira: as partes litigantes delegam ao árbitro a função de analisar o conflito em questão, para que o mesmo aponte-lhes a melhor solução. Após tal análise, o árbitro julga o conflito e impõe sua decisão, conhecida por laudo arbitral, que, devido à sua obrigatoriedade, compromete as partes a cumprir o que nele foi determinado.
No Brasil a arbitragem é facultativa. As partes, não querendo utilizar-se das vias judiciais, optam pela arbitragem como uma alternativa para a solução seu litígio. São as próprias partes que decidem qual será o melhor método utilizado para solucionar o caso em questão.
Há, no entanto, países nos quais a arbitragem é obrigatória, como ocorre no Canadá, por exemplo, limitando o direito de escolha das partes litigantes. Nesses países, muitas vezes, as partes litigantes não têm direito sequer de escolher o árbitro que julgará o conflito.
O presente estudo objetiva mostrar aos leitores a eficácia da utilização da arbitragem na esfera trabalhista, bem como suas vantagens tanto ao empregado, quanto ao empregador.
2. DISSÍDIOS TRABALHISTAS INDIVIDUAIS E COLETIVOS
Os dissídios trabalhistas advêm da palavra conflito, que deriva do latim conflictus e significa luta, briga, pleito, colisão; sempre designando posições antagônicas.
No âmbito do Direito do Trabalho, várias são as denominações para conflito. Utiliza-se conflito para designar divergência de interesses; controvérsia para determinar um conflito prestes a ser solucionado; e dissídio para designar o conflito submetido à apreciação do Judiciário, podendo ser este individual ou coletivo. Embora existam tais divisões, todas são utilizadas na prática com o mesmo significado.
No entendimento de Wagner D. Giglio (3), conflito trabalhista é a controvérsia decorrente de uma relação de trabalho; subentenda-se, porém, que se trata de uma relação de trabalho subordinado, vez que somente este interessa ao Direito do Trabalho.
De maneira mais específica, para Alcalá-Zamora e Cabanellas:
(...) conflito laboral é toda oposição ocasional de interesses, pretensões ou atitudes entre um patrão ou vários empresários, de uma parte, e um ou mais trabalhadores a seu serviço, por outro lado, sempre que se origine do trabalho, e pretenda solução mais ou menos coativa sobre o setor oposto. (4)
Claro está que para que haja um conflito na esfera trabalhista é necessário que exista uma pretensão por uma das partes que será resistida pela outra parte. Como exemplo, pode-se citar o caso de um empregado despedido sem justa causa que, querendo receber o que lhe é devido tenta, por meios judiciais ou extrajudiciais, obrigar seu ex-empregador a pagar-lhe o que é seu de direito. No caso de o patrão não querer de forma alguma efetuar os pagamentos, alegando que houve justa causa na despedida, se dará início a um conflito.
Os conflitos trabalhistas dividem-se em individuais e coletivos, em conformidade com as partes envolvidas e os meios que se apresentam para sua solução.
Os dissídios individuais, via de regra, ocorrem entre um único trabalhador e seu empregador; mas pode acontecer também de haver vários trabalhadores, individualmente considerados, e um único empregador, o que pode ser classificado como dissídio individual plúrimo.
Discute-se nos conflitos individuais interesses concretos dos trabalhadores, decorrentes de normas já existentes, que irão beneficiar pessoas determinadas e individualmente consideradas. O exemplo mais comum é a reclamação trabalhista.
Esses conflitos, segundo Maurício Godinho Delgado, colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador). (...) tendem a abranger aspectos específicos do contrato bilateral entre as partes ou condições específicas da prestação de serviços pelo obreiro, sem que alcancem, regra geral, projeção no seio da comunidade circundante, empresarial e de trabalhadores. (5)
A contrario sensu , o conflito coletivo ocorre quando as reivindicações são feitas por um grupo de empregados, sendo a mesma resistida por um grupo de empregadores, ou seja, seu objeto é um interesse coletivo.
Tais conflitos ocorrem entre pessoas indeterminadas, que por possuírem essa característica são representadas pelos sindicatos das categorias correspondentes. Assim, tem-se de um lado o sindicato da categoria profissional, representando os empregadores, e de outro o sindicato da categoria econômica, representando os trabalhadores.
Para Amauri Mascaro Nascimento, “os conflitos são coletivos quando, em razão dos seus sujeitos, que serão os grupos de trabalhadores abstratamente considerados, de um lado, e o grupo de empregadores, de outro lado, objetivarem matéria de ordem geral ”.(6)
Insta expor por hora que os conflitos coletivos de trabalho comportam duas divisões, a saber, os conflitos de natureza jurídica e os de natureza econômica. Nos primeiros, ocorre uma divergência a respeito da interpretação ou aplicação de uma lei, convenção coletiva ou sentença normativa. Têm por finalidade executar uma norma não cumprida pelo empregador, ou ainda obter uma declaração sobre o assunto tratado numa norma já existente.
Já, no caso dos conflitos de natureza econômica, ou conflitos de interesse, como também são conhecidos, a divergência gira em torno da busca, por parte dos empregados, por melhores, ou até mesmo novas condições de trabalho, dentre as quais cita-se o aumento de salário, diminuição da jornada diária de trabalho etc. Na ocorrência desses conflitos sua solução será através da convenção coletiva ou de uma sentença normativa.
Finalmente, destaca Sérgio Pinto Martins (7) os aspectos dos conflitos coletivos, tendo em vista os efeitos da sentença, classificando-os como “(a) declaratórios, que envolvem a existência ou inexistência da relação jurídica; (b) constitutivos, que criam, extinguem ou modificam certo direito; (c) condenatórios, que envolvem obrigação de dar, de fazer ou de não fazer”.
3. MEIOS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS
No Direito Processual Civil, em regra, a lide é resolvida através do encaminhamento da mesma à apreciação do Poder Judiciário. Entretanto, existem outros métodos diversos do processo civil que são utilizados para compor a lide. Tais métodos são denominados equivalentes processuais, segundo bem expõe Francesco Carnelutti. (8)
Esse equivalente processual ocorre em duas hipóteses: quando as próprias partes litigantes compõem por si só a lide, sem o auxílio de uma terceira pessoa; ou quando as partes requerem a intervenção de uma terceira pessoa, que não seja componente do Poder Judiciário, para a solução de seu litígio.
Na primeira hipótese encontramo-nos diante do que é conhecido por autocomposição, uma vez que não há o emprego do processo para solução da lide; já na segunda hipótese pode-se dizer que há uma heterocomposição da lide, pois mesmo não havendo processo (e não há por ausência de legitimidade da parte julgadora), a solução da lide é buscada com o auxílio de um terceiro.
No Direito do Trabalho, tanto a autocomposição quanto a heterocomposição são utilizadas como métodos de solução de conflitos. A primeira é compreendida pelas convenções coletivas, pelos acordos coletivos e pela mediação; a segunda compreende a jurisdição, a conciliação e a arbitragem.
O que se espera é que essas espécies de equivalentes processuais sejam utilizadas com maior freqüência pelos conflitantes na tentativa de solucionar seus litígios. Isso contribuiria consideravelmente para uma resolução mais célere do conflito e para a diminuição de demandas na Justiça do Trabalho.
4. HETEROCOMPOSIÇÃO
Heterocomposição é o método de solução dos conflitos coletivos de trabalho através do qual as partes recorrem a uma terceira pessoa, alheia ao conflito, na tentativa de encontrar a melhor solução para o mesmo.
As partes, não conseguindo solucionar sozinhas seus conflitos, resolvem entregá-los nas mãos de uma terceira pessoa, de forma que, o que esta pessoa decidir se tornará obrigatório entre as partes. O mesmo ocorre quando as partes não conseguem impedir que um terceiro intervenha na solução de seus conflitos.
A partir do momento que as partes conflitantes delegam a um terceiro o encargo de solucionar seu conflito, elas se submetem às decisões impostas por ele. Dessa forma, a decisão proferida torna-se lei entre as partes e deve ser cumprida por ambas.
As espécies conhecidas de heterocomposição são a jurisdição, a conciliação e a arbitragem. Há quem acredite ser a mediação uma quarta forma de heterocomposição, pois a mesma também busca a solução do conflito com o auxílio de uma terceira pessoa. Entretanto há diferença: o mediador não decide pelas partes, apenas as aconselha tentando mostrar o melhor caminho a ser seguido. Observe-se que a escolha desse caminho é livre-arbítrio das partes acordantes.
A diferença primordial entre a autocomposição e a heterocomposição, reside nos sujeitos envolvidos: na autocomposição apenas os sujeitos originais envolvidos no conflito é que buscam a solução do mesmo, na heterocomposição ocorre a intervenção de um terceiro que irá analisar, julgar e impor sua decisão que deverá obrigatoriamente ser acatada pelos litigantes, de modo que a mesma seja a solução para o litígio.
5. A ARBITRAGEM E O CONFLITO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Como se tem notado, muito se fala sobre a aplicação da arbitragem para compor os conflitos coletivos trabalhistas. No entanto, pouco ou nada se ouve falar na aplicabilidade da mesma quando se trata de conflitos individuais. Mas seria esse silêncio um óbice ou uma aversão à arbitragem no âmbito do conflito individual?
O artigo 1º da Lei n.º 9.307/96 dita que “as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis ”.(grifos nossos). Eis aqui a principal, senão única, justificativa para a impossibilidade da aplicação da arbitragem para dirimir os conflitos individuais.
Direitos patrimoniais são todos aqueles que dizem respeito ao patrimônio das pessoas. São disponíveis quando puderem ser alienados e transacionados e possuírem natureza privada ou contratual. Ao contrário, os direitos patrimoniais indisponíveis são aqueles relativos à vida, à família, aos tributos etc; aqueles dos quais, vulgarmente falando, não se pode abrir mão.
Como é cediço na maioria da doutrina trabalhista, os direitos dos empregados são irrenunciáveis. Entretanto, pode o empregado renunciar o direito ao aviso prévio num único caso determinado pela Súmula n.º 276 do TST , qual seja, se já houver obtido novo emprego.
Aviso Prévio. Renúncia pelo empregado - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego . - (1988) (grifos nossos).
É essa irrenunciabilidade de direitos que se confunde com indisponibilidade e que gerou o dogma de que é inadmissível a utilização da arbitragem para composição dos conflitos individuais do trabalho.
A Constituição Federal fala expressamente que a arbitragem deve ser vista como uma alternativa na solução dos conflitos coletivos no caso de ser frustrada a negociação coletiva. É o que se depreende da leitura do artigo 114, § 1º desse diploma legal, in verbis , “frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros”.
Segundo Sérgio Pinto Martins (9), a Lei n.º 9.307/96 não proibiu a arbitragem como forma de solucionar conflitos individuais do trabalho. O que não é proibido é permitido. A Constituição não veda a arbitragem nos dissídios individuais.(...) A CLT é omissa sobre arbitragem. Não há incompatibilidade em relação aos seus princípios processuais. A matéria é processual e não comercial. Logo, é aplicável a Lei n.º 9.307 (art. 769 da CLT).
Compartilhando do mesmo entendimento, Carlos Alberto Carmona, em sua obra Arbitragem e processo. Um comentário à Lei 9.307/96 (10) , afirma que “a arbitragem é cabível para solucionar dissídios individuais trabalhistas, pois nem todos os direitos trabalhistas são irrenunciáveis.”
Ainda, para enfatizar seu entendimento, Martins (11) frisa que, direitos patrimoniais disponíveis são diferentes de direitos irrenunciáveis. Direitos disponíveis são normas direcionadas às partes e não exatamente normas de ordem pública absoluta. Os direitos dos trabalhadores não são exatamente patrimoniais indisponíveis. O trabalhador não está renunciando, alienando ou transacionando direitos quando submete o conflito à arbitragem, mas apenas escolhe um terceiro para solucionar o litígio. O árbitro irá dizer o direito do trabalhador.
Assim, podemos convencer-nos de que há sim a possibilidade de se aplicar a arbitragem aos conflitos individuais do trabalho. E, além de ser totalmente plausível essa possibilidade, ela é também eficaz, principalmente se formos levar em conta que no Brasil são abertos cerca de dois milhões de processos trabalhistas todo ano.
6. A UTILIZAÇÃO DA ARBITRAGEM NA JUSTIÇA DO TRABALHO
A arbitragem, no momento, não traz tanta segurança para os trabalhadores e, por ser um instituto novo, ainda é vista como uma ameaça e não como um auxílio. Interessante é como ela é encarada como uma ameaça não somente pelas partes conflitantes, mas também pelos magistrados e advogados que erroneamente crêem ser ela um meio intimidador dos seus serviços. Entretanto, o que ocorre é exatamente o oposto. Afirma José Pastore (12) que “seria uma pena acabar com a arbitragem devido aos problemas existentes e à força do corporativismo”.
São evidentes as vantagens da aplicação da arbitragem na tentativa de desafogar o judiciário trabalhista. Uma das principais e mais consagradas vantagens é a celeridade. Enquanto uma ação ajuizada no Poder Judiciário pode levar até seis anos para ser sentenciada, com a arbitragem o conflito é dirimido num prazo máximo de seis meses e sem implicar qualquer ônus para o Estado. (13) Outro fato que contribui para que haja essa ligeireza na resolução de conflitos é a ausência de previsão da possibilidade de interpor recursos, o que repercute na diminuição da duração do litígio, uma vez que os mesmos “apenas perpetuam o feito”. (14)
Muitos acreditam que a impossibilidade de impetração de recursos na arbitragem pode trazer a celeridade na solução do feito, mas uma perda na segurança. Entretanto, não é o que ocorre, uma vez que o procedimento a ser adotado na arbitragem é escolhido pelas próprias partes, nada impedindo que as mesmas, na convenção de arbitragem, pactuem alguma espécie de recurso mediante o qual posteriormente se proceda à revisão da decisão. (15)
Faz-se conveniente ressaltar que a impossibilidade de interposição de recursos não abrange a oposição de Embargos de Declaração. Frisa o artigo 30 da Lei n.º 9.307/96 que, in verbis :
Art. 30. No prazo de cinco dias, a contar do recebimento da notificação ou da ciência pessoal da sentença arbitral, a parte interessada, mediante comunicação à outra parte, poderá solicitar ao árbitro ou ao tribunal arbitral que:
I - corrija qualquer erro material da sentença arbitral;
II - esclareça alguma obscuridade, dúvida ou contradição da sentença arbitral, ou se pronuncie sobre ponto omitido a respeito do qual devia manifestar-se a decisão.
Parágrafo único. O árbitro ou o tribunal arbitral decidirá, no prazo de dez dias, aditando a sentença arbitral e notificando as partes na forma do art. 29.
Além da celeridade, tem-se outra característica da arbitragem que também traz vantagens em sua utilização: a confidencialidade. O conflito encaminhado à arbitragem não tem publicidade, os documentos e os fatos de interesse apenas das partes não são divulgados. Isso é vantajoso para o trabalhador, pois nos dias atuais o trabalhador que reivindica seus direitos perante a justiça passa a ter a pecha de mal trabalhador, “encrenqueiro”, o que acaba por atrapalhá-lo na busca por outro emprego.
Como é de nosso conhecimento, a confidencialidade e o sigilo no que tange às partes e aos documentos é admitida apenas na arbitragem. Segundo previsão constitucional, no processo Judicial comum, os atos são públicos, salvo a exceção do artigo 5º, inciso LX que dispõe que “a lei só poderá restringir a publicidade dos atos processuais quando a defesa da intimidade ou o interesse social o exigirem”. A partir dessa disposição nota-se que a ausência de publicidade nesses casos poderá gerar a nulidade do processo, com o argumento de que está ocorrendo violação do interesse público na divulgação de litígios. (16)
Isto não ocorre obrigatoriamente na arbitragem, tendo em vista que, pelo fato de a mesma decorrer de um negócio jurídico de direito material, somente aos próprios pactuantes é que interessa a solução do conflito, não havendo necessidade de divulgação dos procedimentos a terceiros.
Além dessas características marcantes, a arbitragem destaca-se pela informalidade de seu procedimento, que implica na dispensabilidade de um rigor legal para seu processamento; pela confiabilidade do árbitro, uma vez que a escolha do mesmo é fruto não da imposição estatal, mas da livre manifestação da vontade das partes; pela especialidade do árbitro, pois às partes é possibilitado escolher um árbitro especialista no assunto em foco; e, finalmente, pela flexibilidade o que se dá pelo fato de o árbitro não se prender aos textos legais, podendo decidir inclusive por equidade quando autorizado pelas partes. Ressalta-se que essa flexibilidade diz respeito aos preceitos a serem observados no mérito da solução, bem como ao procedimento adotado. (17)
No mesmo sentido, Paulo Cesar Piva (18) afirma que, caso a arbitragem seja realmente adotada, /.../ certamente contribuirá com a Justiça Obreira, uma vez que os juizes poderão dedicar-se com maior profundidade nas questões jurídicas mais complexas, gerando uma prestação jurisdicional de melhor qualidade, em decorrência de que terão maior disponibilidade de tempo para se atualizar e estudar, conseqüente da provável diminuição das ações trabalhistas.
Há países em que a arbitragem já é vista como um caminho alternativo para solução de conflitos, tais como Canadá, Austrália, Estados Unidos e até mesmo Brasil, embora aqui ainda seja pouco utilizada. Na Austrália isso pôde ser percebido após a reforma do Judiciário australiano. Segundo o presidente da comissão de reforma, o juiz David Weisbrot, o judiciário detém uma função irrecusável de governabilidade de um país. O desenvolvimento econômico desses países é prejudicado pela justiça morosa que é fruto dos problemas que afetam o judiciário. Daí passa-se a acreditar que a solução extrajudicial de conflitos acaba por contribuir com o desenvolvimento econômico dos países, o que foi constatado na Austrália. Segundo Weisbrot, depois de sanados os problemas do judiciário australiano muitas empresas têm dado preferência a este país (como as empresas de biotecnologia, por exemplo), principalmente por saberem que as demandas judiciais são resolvidas mais rapidamente e que é facultada a solução através de métodos extrajudiciais. (19)
Como no Brasil tem-se uma cultura processualista e uma errônea idéia de que só quem é detentor de cargo público, como o juiz togado, é capaz de analisar minuciosamente um conflito para poder solucioná-lo, por que não permitir a atuação desses, ou até mesmo dos representantes do Ministério Público como árbitros?
Como dito outrora, o juiz togado conhece as peculiaridades do conflito e as normas possíveis de serem a ele aplicadas, além de agir com imparcialidade e impor sua decisão, o que nos leva a crer que poderia ser um bom árbitro.
Ainda, a Justiça do Trabalho, pela lei orgânica do Ministério Público da União, possibilita aos promotores do trabalho atuarem como árbitros. O art. 83, XI da Lei Complementar n.º 75/93 dispõe que é permitido ao representante do Ministério Público do Trabalho “atuar como árbitro, se assim for solicitado pelas partes nos dissídios de competência da Justiça do Trabalho”.
O maior dever do Ministério Público é a defesa da ordem jurídica, primando pelo cumprimento das normas vigentes. Além dessa, são inúmeras as vantagens da atuação do Ministério Público do Trabalho como árbitro: são servidores públicos remunerados, o que contribuiria para que atuassem sem gerar uma onerosidade excessiva; por deterem as garantias institucionais da inamovibilidade, vitaliciedade e irredutibilidade de vencimentos têm mais autonomia e independência para exercer tal munus ; possuem credibilidade perante os diversos segmentos da sociedade. (20)
A atuação do Ministério Público do Trabalho como árbitro deverá pautar-se pela Lei n. 9.307/96, seguindo suas disposições, bem como pelo que for disposto pelas partes conflitantes. Além disso, toda e qualquer atribuição dada ao Ministério Público do Trabalho deverá ser exercida nos limites de sua atuação, ou seja, em conflitos que envolvam o capital e o trabalho, bem como os de competência da justiça obreira. (21)
7. A RELEVÂNCIA DA EXECUÇÃO DO ACORDO HOMOLOGADO NA ARBITRAGEM
Viemos insistentemente falando quão vantajosa é a utilização da arbitragem como uma alternativa na solução dos conflitos trabalhistas. No entanto, não basta a realização da mesma. É necessário que as partes realmente cumpram o que foi imposto pelo árbitro.
De que adianta duas partes com interesses antagônicos tentarem acordo por meio da arbitragem se na verdade não têm o animus de cumprir o que lhes foi determinado? Essa postura de nada contribuiria para o desafogamento do judiciário, visto que o não cumprimento do acordo enseja a sua execução, o que será realizado por meios judiciais.
O artigo 31 da Lei n.º 9.307/96 reza que “a sentença arbitral produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo”, o que se confirma no inciso IV do artigo 475-N do Código de Processo Civil, com redação dada pela Lei n.º 11.232 de 22/12/2005, in verbis , “são títulos executivos judiciais: IV - a sentença arbitral.” Ressalta-se, por ora, que sentença arbitral refere-se ao acordo firmado entre as partes e homologado no Juízo Arbitral.
Segundo J. E. Carreira Alvim, (22)
O árbitro é investido de iudicium , ou seja, do poder de julgar, pelo que detém poderes para resolver a controvérsia, não dispondo, porém, do imperium , pelo que não pode executar a sentença arbitral, sendo, para tanto, competente a Justiça togada, segundo as regras de competência estabelecidas no Código de Processo Civil.
Com o advento da Lei n.º 11.232 de 22/12/2005 que trata do novo sistema de execução, com o propósito de celeridade, diversas mudanças foram inseridas para esse fim. Até a data de 22/06/2006, quando da entrada em vigor da referida lei, falava-se em execução da sentença condenatória. Tinha-se um novo processo, posterior ao processo de conhecimento e que era apensado a este. Esclarecendo, Dava-se prosseguimento ao processo de conhecimento , por provocação do autor ou do réu, iniciando-se nova fase processual , ou seja, a de execução (de sentença) , em verdadeiro “novo” processo, com regular citação e desenvolvimento dos demais atos procedimentais, sob o crivo do contraditório (inclusive com produção de provas, na maioria das vezes).
O Código de Processo Civil, atualmente, adota a expressão cumprimento de sentença (artigos 475-I e seguintes), para tratar do que antes conhecíamos por execução . Em síntese, hoje não há instauração de um processoautônomo , para que se faça cumprir o que foi determinado na sentença. A fase processual “cumprimento de sentença” consiste em simples fase de continuidade do processo de conhecimento , não havendo necessidade de ajuizamento de nova demanda entre as partes, nem de citação da parte desidiosa (contrária). Importante ressaltar, nesse contexto, que não mais se procede a citação do devedor para cumprir a sentença ou acompanhar sua liquidação (apuração do quantumou da modalidade da obrigação), porque não se trata nova demanda, mas, apenas, a continuidade da demanda inicial, para a satisfação da obrigação (cumprimento de sentença).
Como se vê, houve grande mudança no Código de Processo Civil, no tangente à execução da sentença.
Entretanto, a sentençaarbitral , apesar de estar prevista como “título executivo extrajudicial”, no art. 475-N, inciso IV, do CPC, por força do parágrafo único desse mesmo artigo, exige-se a citação da parte contrária: a) – devedor da obrigação, mediante provocação do credor; b) – do credor , mediante provocação do devedor – se este tiver interesse na exoneração da obrigação, pelo seu cumprimento.
Essa citação prevista no parágrafo único mencionado deriva do fato de que a sentença arbitral tem origem em procedimento extrajudicial . Portanto, não proferida em autos de processo de conhecimento, em curso de “cumprimento de sentença”. Daí a razão da citação do devedor para pagar o quantum devido (se fixado no juízo arbitral), ou para liquidar a obrigação (apuração do quantum ou de obrigação diversa – aquela que não se constitui em entrega de moeda (pagamento)). O mesmo procedimento aplica-se às sentenças penal e estrangeira.
Nesse sentido é a lição de J.E. Carreira Alvim (23),
Esse diverso tratamento dispensado às sentenças penal, arbitral e estrangeira, resulta do fato de essas sentenças, diversamente do que acontece com as sentenças em geral, carecem de um processo de conhecimento. No processo civil, a sentença foi nele proferida, permitindo inaugurar-se uma fase de cumprimento para se transformar em situação de fato a sentença condenatória. /.../ os autos do processo arbitral, mesmo quando entregues à parte, servem apenas para instruir o pedido de execução, tratando-se, pois, de ''''autos findos'''' no juízo arbitral .”(Grifos nossos).
A execução da sentença arbitral é um tanto quanto trabalhosa. Citar-se-á o devedor e se dará início a um novo processo que, por mais simples que pareça ser, condenará as partes a conviverem com as agruras da morosidade da justiça. Todavia, apesar de todos esses óbices, tem-se que levar em consideração que o acordo celebrado no Juízo Arbitral terá o condão de suprir a fase de cognição na Justiça Trabalhista e na Justiça Comum, o que traduz a vantagem de sua utilização.
Esse é o principal motivo que nos convence da importância do cumprimento do acordo realizado na arbitragem. Como é sabido, o intuito da arbitragem, bem como da conciliação e outros meios extrajudiciais de composição de confrontos, é obter a solução dos conflitos e desavenças através de uma conversa, de um acordo entre as partes litigantes.
A realização do acordo entre as partes também tem a vantagem de, por ter sido obtido através de uma conversação entre os interessados, conter cláusulas por eles determinadas e não por uma terceira pessoa que impõe o que acha devido.
Fica, dessa maneira, esclarecida a importância do cumprimento do acordo. Não há vantagem alguma (tampouco lógica) optar pela arbitragem para a resolução de um conflito se não houver o animus de fielmente cumprir o estabelecido pelo árbitro. E isso não seria diferente no âmbito da justiça obreira, que, apesar de mais célere, pode ser passível de crises.
8. CONCLUSÃO
A crise no judiciário traz graves conseqüências sociais, sem contar a precariedade no atendimento às partes e aos advogados, a sobrecarga de trabalho nas mãos dos juízes, aspectos estes que refletem a queda na qualidade dos serviços prestados. Embora tal crise afete também a Justiça do Trabalho, deve-se levar em consideração que ainda assim ela funciona e logra êxitos, não deixando muito a desejar e sendo muito mais rápida e prática que a justiça comum.
Entretanto, apesar dessa notória “eficiência” da Justiça do Trabalho em relação à Justiça Comum, não podemos nos esquivar da utilização de um método alternativo para acelerar a resolução dos conflitos trabalhistas, sejam eles coletivos ou individuais. E o método alternativo mais eficaz é a arbitragem, dada a suas inúmeras características já analisadas, tais como a celeridade do procedimento, a confidencialidade, o custo módico, dentre outras.
Todavia, como bem sabemos, para que o instituto da arbitragem seja aceito e utilizado é necessário que haja uma ''''aprovação'''' dos cidadãos. Essa ''''aprovação'''', em minha particular opinião, seria alcançada através da informação. Palestras, divulgações, publicação de artigos, maior utilização da arbitragem no próprio ambiente de trabalho, entrevistas na mídia, podem traduzir-se em um meio eficaz para ''''atrair'''' as pessoas à prática da arbitragem, amenizando, se não o medo, a desconfiança que as rodeiam. Talvez, também, seja possível demonstrar claramente que não é apenas um juiz a pessoa capaz de solucionar litígios e que a arbitragem não é um óbice aos serviços dos advogados, juizes e promotores, mas, pelo contrário, um auxílio.
Faz-se uma crítica à resistência dos empregados e empregadores em utilizarem-se da arbitragem. Inegável é a existência de infinitas vantagens na sua utilização como um meio alternativo de solução de conflitos trabalhistas, não importando a sua natureza. É passada a hora de as pessoas ampliarem sua visão de mundo, seus conhecimento, de modo a perderem o receio, ou quiçá medo, de optarem por meios ''''alheios aos convencionais'''' na tentativa de resolução de seus problemas. Não necessariamente o não convencional significa o errado, o espúrio. Ao contrário, tem se mostrado cada vez mais eficaz, mais promissor, como no caso particular da arbitragem.
No entanto, por mais que a arbitragem mostre-se vantajosa e eficaz, não há como afastar essa eficácia do fiel cumprimento da sentença arbitral. Como demonstrado outrora, o não cumprimento da mesma enseja o início de processo de execução, o que acaba por abolir com uma das principais conveniências da arbitragem que é a celeridade. Ora, se o intuito é ser rápido, objetivo, cumpra-se o acordo. Caso contrário, opte pelos meios judiciais para a resolução do conflito.
O que se busca, é a aplicação da arbitragem na tentativa de solucionar os conflitos coletivos trabalhistas, pois estes, na maioria das vezes, são de mais fácil compreensão e resolução. Da mesma forma, não podemos nos esquivar de aplicar a arbitragem aos conflitos individuais, tais como os relativos a cobrança, rescisão de contrato de trabalho, consignação em pagamento, não pagamento de salários, atraso no pagamento das férias, dentre outros, de modo que, paulatinamente, possamos mudar a cruel realidade das Varas do Trabalho.
Resta-nos, agora, lutar incessantemente pela utilização cada vez mais contínua da arbitragem não só na Justiça do Trabalho, como também em outros campos do direito, sempre na tentativa de amenizar as crises que devastam o Poder Judiciário, proporcionando aos cidadãos um acesso igualitário à justiça. Esse trabalho deverá, sobremaneira, ser prestigiado, cultuado e valorizado nas Faculdades de Direito, para que o graduando incorpore em sua mentalidade a prática da composição , em substituição à tradicional cultura do litígio .
Poços de Caldas, MG, fevereiro de 2007. Fernanda Lauren Bonilha Castellari
9. RIASUNTO
Questo articolo è su i vantaggi della applicazione dell''''arbitraggio nel tentativo di soluzionare i conflitti collettivi ed individuali di lavoro nel Brazile, principalmente perché questo paese è in una grave crisi che rovina il giudiziario. Si dimostrarà l''''efficacia dell''''arbitraggio, raggiunta attraverso delle sue caratteristiche peculiari, siccome i modi che potrèbbero essere utilizzati per la sua divulgazione tra i cittadini, conchiudendosi per l''''importanza della sua applicabilità.
Parole-chiavi: Conflitti Individuali. Conflitti collettivi. Modi di Soluzione. Arbitraggio. Arbitro. Celerità. Confidenzialità. Vantaggi.
10. REFERÊNCIAS
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Notas:
1- MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho . 25ª ed. Sã Paulo: Atlas, 2006, p. 64.
2- NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 30ª ed. São Paulo: LTr, 2004, p. 598/9.
3- In Solução dos Conflitos Coletivos: conciliação, mediação, arbitragem, resolução oficial e outros meios. In Revista LTr. vol. 64, nº 03. São Paulo: LTr, 2000, p. 307.
4- Apud. NASCIMENTO. Amauri Mascaro. op. cit. , p. 596.
5- In Direito Coletivo do Trabalho. 2ª ed. São Paulo: Ltr, 2003, p. 32.
6- Op. Cit., p. 597.
7- MARTINS, Sérgio Pinto. Direito Processual do Trabalho . 15ª ed. São Paulo: Atlas, 2001, p. 71.
8- CARNELUTTI, Francesco. Instituições do Processo Civil. vol. 1. São Paulo: Classic Book, 2000, p. 157.
9- Op. Cit. p. 64.
10- Apud MARTINS, Sérgio Pinto. Op. Cit. , p. 64.
11- Ibidem.
12- In Arbitragem Trabalhista . InSíntese Trabalhista . n.º 157. Porto Alegre: Síntese, 2002,p. 152.
13- MARTINS, Sérgio Pinto. op. Cit. ,p. 87.
14- FILHO. Rodolfo M.V. Pamplona. Arbitragem na Área Trabalhista: Visão Didática. Disponível em: . Acesso em 23/03/05.
15- Ibidem.
16- Ibidem.
17- Ibidem.
18- InArbitragem como eventual solução de problemas trabalhistas . In. Síntese Trabalhista . n.º 145. Porto Alegre: Síntese, 2001, p. 30.
19- SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. Arbitragem é Alternativa para Solução de Conflito na Austrália. Disponível em:. Acesso em 16.mar.2005.
20- SENTO-SÉ, Jairo Lins de Albuquerque. O Ministério Público do Trabalho e a Arbitragem.In Revista LTr, vol. 66, n.º 11, novembro de 1997, p. 1492.
21- FILHO, José Carlos Monteiro de Brito. Mediação e Arbitragem como Meios de Solução de Conflitos Coletivos de Trabalho: Atuação do Ministério Público do Trabalho. In Revista LTR, vol. 62, n.º 03, março de 1998, p. 350/1.
22- InExecução de Sentenças Penal, Arbitral e Estrangeira (Art. 475-N, Parágrafo único, do CPC) - Processo de Execução ou Execução Sincretizada (Cumprimento)?. In WAMBIER, Teresa Arruda Alvim. Aspectos Polêmicos da Nova Execução 3: de Títulos Judiciais, Lei 11.232/2005. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2006, p. 333.
23- InExecução de Sentenças Penal, Arbitral e Estrangeira (Art. 475-N, Parágrafo único, do CPC) - Processo de Execução ou Execução Sincretizada (Cumprimento)?. In WAMBIER, Teresa Arruda Alvim. Aspectos Polêmicos da Nova Execução 3: de Títulos Judiciais, Lei 11.232/2005. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2006, p. 335. 
